Lavoro agile negato alla lavoratrice madre: il rifiuto del datore va motivato

Il rientro dalla maternità è uno dei momenti in cui la richiesta di lavoro agile ricorre con maggiore frequenza. La normativa riconosce in questi casi una posizione di favore, che non si traduce tuttavia in un diritto incondizionato: il punto di equilibrio va cercato nella motivazione dell'eventuale diniego datoriale, la cui assenza può assumere rilievo tanto sul piano organizzativo quanto su quello del rapporto individuale.

L'art. 18, comma 3-bis della L. 81/2017 prevede una priorità nell'accesso allo smart working per le lavoratrici e i lavoratori con figli fino a dodici anni di età, senza alcun limite di età qualora il figlio si trovi in condizione di disabilità ai sensi dell'art. 3, comma 3 della L. 104/1992. La medesima disposizione stabilisce, altresì, che chi richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa con effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro: ogni provvedimento adottato in violazione di tale divieto è ritorsivo o discriminatorio e, pertanto, nullo.

La priorità non equivale, tuttavia, a un diritto assoluto alla prestazione da remoto. Il lavoro agile presuppone in ogni caso la sottoscrizione di uno specifico accordo individuale che ne disciplini le modalità di attuazione, sicché la sua attivazione resta oggetto di concertazione tra le parti. Ciò nondimeno, la posizione di favore riconosciuta dalla legge incide sulla latitudine del potere datoriale: il diniego non può essere arbitrario, ma deve sorreggersi su ragioni concrete legate all'organizzazione aziendale o all'incompatibilità del lavoro agile con le specifiche mansioni assegnate.

Qualora il rifiuto risulti privo di giustificato motivo, si integrano gli estremi di un grave inadempimento datoriale. In tale ipotesi la lavoratrice ha diritto a rassegnare le dimissioni per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c. e a ottenere sia l'indennità sostitutiva del preavviso, sia l'indennità di disoccupazione NASpI. Va peraltro ricordato che quest'ultima spetta comunque, a prescindere dalla sussistenza della giusta causa, quando le dimissioni intervengano entro il primo anno di vita del bambino.

Un'utile indicazione applicativa proviene dalla decisione del Tribunale di Belluno del 10 ottobre 2025, che ha respinto il ricorso d'urgenza di una dipendente addetta alle pubbliche relazioni cui era stato chiesto il rientro integrale in presenza in prossimità di un evento sportivo di rilievo internazionale. Il giudice ha ritenuto conforme al principio di buona fede nell'esecuzione del contratto l'assetto organizzativo adottato dal datore di lavoro nell'esercizio dei poteri riconosciuti dall'art. 41 Cost., valorizzando la circostanza che il lavoro agile era stato concesso quando ciò era stato possibile e negato solo nel periodo in cui le mansioni da remoto non risultavano utili. La conclusione conferma, in negativo, il criterio generale: ciò che rende legittimo il diniego è l'esistenza di un'esigenza organizzativa concreta e verificabile, formalizzata nella risposta alla richiesta.