Critiche del dipendente in chat privata: la Cassazione non è uniforme sul rilievo disciplinare

Il diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, o verso la gestione e l'organizzazione aziendale, viene esercitato con frequenza crescente attraverso i canali digitali. Si tratta di un diritto costituzionalmente garantito, espressione della libertà di manifestazione del pensiero, il cui esercizio resta tuttavia legittimo solo entro i limiti elaborati dalla giurisprudenza. La questione, per il datore di lavoro, si traduce in un interrogativo concreto: quando una dichiarazione critica del dipendente può fondare una contestazione disciplinare e quando, invece, non è nemmeno utilizzabile come prova.

I criteri di riferimento sono quelli della continenza sostanziale e formale e della pertinenza. L'esposizione dei fatti deve avvenire con toni civili e pacati e il lavoratore deve essere convinto in buona fede della veridicità di quanto denunciato; alla manifestazione del pensiero deve inoltre corrispondere un interesse meritevole di tutela, da porre in bilanciamento con il bene suscettibile di lesione. La critica è legittima se il prestatore si limita a difendere la propria posizione soggettiva senza travalicare, con dolo o colpa grave, la soglia del rispetto della verità oggettiva, e se modalità e termini utilizzati non ledono gratuitamente il decoro del datore di lavoro o del superiore gerarchico né determinano un pregiudizio per l'impresa.

Determinante è l'individuazione dei destinatari del messaggio. Secondo un orientamento ormai consolidato, se la critica si realizza mediante la diffusione di messaggi offensivi o diffamatori attraverso i social media, e tale diffusione è idonea a raggiungere un numero indeterminato di persone, si integrano gli estremi della diffamazione: il comportamento è allora rilevante sia sul piano penale sia su quello disciplinare. Diverso è il caso in cui la comunicazione resti circoscritta a un gruppo di persone determinate che utilizzano, per scambiare messaggi, strumenti ad accesso limitato, quale una chat privata di messaggistica. In tale ipotesi non vi è diffamazione, poiché prevalgono l'interesse contrario alla divulgazione e l'esigenza di tutelare la libertà e la segretezza delle comunicazioni.

Le comunicazioni private trasmesse su una chat ad accesso limitato sono infatti protette dall'art. 15 della Costituzione, che dichiara inviolabili la libertà e la segretezza della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione. Su questo presupposto la Corte d'Appello di Ancona, con la sentenza n. 101/2026, ha ritenuto tali comunicazioni non utilizzabili a fini disciplinari, per difetto del presupposto della legittima acquisizione della prova e perché il potere disciplinare deve cedere dinanzi alla tutela costituzionale della segretezza. Nello stesso senso si era espressa la Cassazione con la sentenza n. 5334/2025, escludendo che il contenuto in sé delle comunicazioni private possa integrare giusta causa di licenziamento, a prescindere dal mezzo e dai modi con cui il datore ne sia venuto a conoscenza.

L'orientamento di legittimità non è tuttavia del tutto omogeneo. Con la sentenza n. 7982/2026 la Corte ha evidenziato che il solo fatto che la dichiarazione sia resa nell'ambito di una corrispondenza privata non esclude di per sé il rilievo disciplinare della condotta, dovendosi tenere conto della prevedibile diffusione del messaggio all'esterno della chat. Ne deriva un quadro in cui la valutazione è necessariamente casistica e ruota attorno a due elementi: l'ampiezza effettiva e potenziale della platea raggiunta e le modalità con cui il contenuto è entrato nella disponibilità del datore di lavoro. Prima di avviare un procedimento disciplinare fondato su messaggi privati è pertanto prudente verificare entrambi i profili, poiché l'illegittima acquisizione della prova rischia di travolgere la sanzione a monte.